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2014/06/04

100年残るビジネスモデルを目指して！：「残業代ゼロ法案」

５月２８日、厚生労働省が、
「労働時間の長さにかかわらず賃金が一定になる働き方」
を導入する方針を固めました。

現在の労働基準法では、
原則として、１日８時間、週４０時間までを労働時間とし、
それ以上の時間を労働する場合に残業扱いとして割増賃金を支給すること
を企業に義務付けています。
さらに、他に休日や深夜の労働については、
別途割増賃金を支給することも義務付けられています。

このように、現在の法制度は、長時間労働を抑止すべく、
原則として、労働時間と賃金を紐づけています。
（一部例外あります：裁量労働時間制、管理監督者）

「労働時間と関係なく、成果で賃金を決める仕組み」

という今回の厚生労働省の方針は、まさにコペルニクス的転回です。

古くは小林多喜二氏の小説「蟹工船」のような強制労働、長時間労働の反省から
厚生労働省は労働時間の規制を重視してきました。

にもかかわらず、この考え方を変更しようと動き始めた背景としては、

「時間よりも成果を重視することで生産性の向上につなげたい」

という産業界の強い要請があります。

まったく同じ業務内容を２人の労働者に任せた場合、
早く業務を完了して帰宅する労働者の方を評価して賃金を高くしたい
というのは企業側の当然の希望と言えます。

しかし、現状の労働基準法では、
業務遂行が遅れても割増賃金が発生するため、
基本給や賞与等で差をつけて対応しても、
賃金面で差別化しにくいという問題があります。
古き高度成長期時代の慣習である
「職場仲間のお付き合いのための残業」
は悪しき典型例です。

そもそも働くことに対する考え方や環境が労働者１人１人異なるので、
労働時間の使い方も千差万別です。
そのため、労働時間と賃金を紐づける制度には限界があります。
また、労働時間と賃金を紐づけること自体、労働者の実力・個性を軽視しているとも言えます。
産業界の要請は当然のことかもしれません。
しかし、労働者は企業側よりも弱い立場になる傾向が強いことから、
労働者保護の視点も忘れてはいけません。
法改正には慎重さが必要です。

今回の法制度変革は、限定的な適用として、運用を検討していますが、
法改正の議論において、今後の方向性が決定づけられることになると思います。
今後の動向には目が離せませんね。

その間、企業は、労働者に対して、
限られた時間を活用することの重要さを啓蒙・教育していくことが重要です。

限られた時間の活用の意識を高めることができれば、
法改正の結論の方向性に関わらず、企業にとって利益となります。

すなわち、労働時間と賃金が紐づかない法改正となった場合、
成果を重視する法制度となりながらも、
労働者自身が時間活用方法を自主的に工夫し、
長時間労働を抑止する方向に役立ちます。

反対に、労働時間と賃金が紐づいたままの法改正となった場合、
長時間労働の抑止を重視する法制度になりながらも、
労働者自身の自主的・効率的な時間運用により
限られた時間で成果を出す方向に役立ちます。

このように法改正がどのような結論になろうとも、
時間活用の意識を高める企業努力は不可欠といえます。

今回の法制度変革は、
労働者にとっては、
労働環境整備に対する企業姿勢を見る良いチャンスかもしれません。
私も経営者として、啓蒙・教育に力を入れていきたいと思います！

（原田）

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